Marjan Schneider

Talent groeit, dankzij en ondanks de Top. Investeren loont.

3 januari 2016
Talent groeit, dankzij en ondanks de Top. Investeren loont.

4 Investeringen waar geen € aan te pas komt..

Een gestaag uitgevoerd Talentplan blijkt tot 3,5 maal meer omzet en ruim 2 maal zoveel winst per medewerker te leiden vergeleken met ‘concurrenten’ die dat niet hebben (Bersin 2011). Als de scepticus daar maar de helft van gelooft, is het nog de moeite waard :-).

 “Alles wat je aandacht geeft, groeit”. U en ik kennen genoeg voorbeelden waar dit mensen en hun talenten betreft. Invloed van de omgeving is van groot belang op de professionele en persoonlijke ontwikkeling van mensen. U bent ‘onderdeel’ van de omgeving van uw medewerkers, dichtbij en verder weg.

Veel hangt dus af van hoe u met de capaciteiten van uw medewerkers omgaat, welke tastbare condities u creëert. Kortom: wat u concreet doet. “Het begint aan de Top”, zegt men. Dat is geen rocket science en bovendien weet u dat keer op keer in leiderschap masterclasses wordt benadrukt dat je geen betrokkenheid van je (midden)management kunt verwachten als je zelf niet het goede voorbeeld geeft.
Dus het begint inderdaad bij u en bij uw team, maar is dat voldoende?.. 

Als u laat zien dat u gelooft in uw mensen en dat ze waardevol zijn – dus ‘uw moeite waard’ - heeft dat een positief effect op hun inzet, ontwikkeling en resultaten. Vraag: Hoe laat u dit zien in de praktijk? Bent u een inspirerend rolmodel voor uw managers en professionals m.b.t. het faciliteren van hun ontwikkeling? Hoe maakt u uw commitment voor hun welzijn en ontwikkeling tastbaar? Als u hier direct concrete antwoorden op kunt geven, hoeft u niet verder te lezen.

Als u hier iets langer over na moet denken: realiseer u dat uit de talenten-praktijk blijkt dat het niet bij bovenstaand gezegde blijft. Talenten zullen ook groeien zonder uw aandacht. Maar daar hangt dan wèl een prijskaartje aan. Mocht u niet de aandacht en erkenning laten zien die zij van u verwachten, dan is het een kwestie van tijd voordat getalenteerde ‘Verschilmakers’, hun ‘oplossing’ elders zullen zoeken en uw huis zullen verlaten.

Verschilmakers ‘drijven’ op uiteenlopende waarden, maar zijn vrijwel altijd zelfbewuste, ambitieuze en passievolle mensen. Zij gaan niet op de winkel passen, willen blijven leren en groeien en zullen desnoods door ‘schade en schande’ wijzer worden of via een omweg verder komen. Zelfs als zij niet precies weten ‘hoe verder’, zijn zij zich meestal welbewust dat ze zich niet meer uitgedaagd voelen. Zij willen méér laten zien en hebben het gevoel ‘niet meer tot hun recht te komen’; er is onbehagen, wat meestal uitmondt in ‘onrust’.

En dit gaat niet alleen over jong Talent. In tegenstelling tot algemene aannames over verschil in ambitie tussen generaties, volgen ambitieuze Verschilmakers van welke leeftijd dan ook, hun passie. Citaat van een manager (40+;industrie) uit mijn netwerk, (vergeef de directe uitdrukking): “We zien dertigers die geen stap extra zetten, die zijn al ‘dood’, maar ze weten het nog niet. En we hebben 50+ers die blijven ‘bruisen’. We hebben al meegemaakt dat, als we niet de juiste condities geven, onze beste mensen succesvol zelfstandig verder gaan. We letten nu beter op hun signalen.”

Hoe dan ook, als voor de ontwikkeling van Verschilmakers geen tijdige aandacht opgebracht kan worden, betaalt u een prijs. Voor mentaal verzuim, afnemende productiviteit of domweg voor vertrek, want voor ambitieuze getalenteerde mensen is de weg kort naar omgevingen waar zij wèl condities kunnen krijgen of creëren die zij nodig hebben. 

4 manieren om uw Verschilmakers te honoreren

1       Het oprechte Compliment. Komt het er spontaan niet van, ga er dan bewust mee aan de slag. Doe het 1:1 en ook eens plenair. Doseer uw complimenten; zo voorkomt u dat deze ‘in waarde dalen’ en niet meer serieus worden genomen. Als ik niet zou horen hoe beroerd het ermee gesteld is, zou ik het hier niet noemen. In een advanced management workshop vroeg ik hoe vaak deze managers hun mensen een compliment of schouderklopje gaven. Na enige aarzeling varieerde het van “zelden” tot “nooit”. Bij de vraag wanneer zij zèlf hun laatste compliment hadden gekregen, werd het heel lang stil... Zou een compliment hen motiveren? Het antwoord was: “Zeker”, al hing het wel een beetje af van wie het kwam. Het lijkt een ‘open deur’, maar is het dus blijkbaar niet. Een goed getimed en welgemeend compliment doet wonderen. 

2       Onderdeel van uw leiderschapspakket: Voer Ontwikkelgesprekken en sla uw topmensen niet over. Uit recent onderzoek is opnieuw gebleken dat de behoefte aan ontwikkelgesprekken, juist in deze tijd, groot is. 59% van de Nederlandse werknemers krijgt dit gesprek niet..(ISBW jan. 2013). Geef het voorbeeld door zelf zinvolle gesprekken met uw direct reports te voeren, ook als dat MT leden zijn. In bedrijven waarvoor ik heb gewerkt, was aandacht voor de twee topechelons wisselend; in sommige gevallen kon je ze gerust de meest verwaarloosde groep noemen. Als deze topspelers, ook rolmodellen (!), niet zèlf ervaren hoe zinvol zo’n gesprek is, hebben zij geen referentiekader om dit hun eigen mensen te willen/kunnen bieden.

3         U heeft altijd een uurtje om met uw Verschilmakers ‘bij te praten’. ‘Het’ zit meestal niet in de formele gesprekkencyclus. Zeker senior managers ervaren gesprekken met een jaarlijkse (?!) interval, die stranden in: “... en alles bleef zoals het was”, als een rituele dans.
90% van coachen en ontwikkelen zit in de dagelijkse, wekelijkse communicatie. Nodig ze uit tijdens uw ‘wandering around’ of regulier overleg om op een rustiger moment bij te praten. Een voorzet kan zijn:“Wat gaat er goed en waar loop je tegenaan? “Waar zou je aan willen werken en wie/wat heb je daarbij nodig?”  
Laat hen het gesprek voorbereiden. Als u beiden helder heeft waar het over moet gaan, kan dit echt in een uur, inclusief het maken van duidelijke afspraken. Uiteraard bereidt u zich ook voor, maar maak er vooral tweerichtingsverkeer van. Kleine investering, groot rendement.

4       Wees zichtbaar voor de rest van uw waardevolle mensen. Laat u zien bij ‘heidagen’, programma’s of workshops van teams verder weg in de organisatie. Of nodig regelmatig kleine groepen uit voor een ‘Lunch & Learn’. Lunchen moet u toch!

Geen of weinig voorbereidingstijd? Waarom niet aangeven dat u geen presentatie geeft, maar graag vragen wilt beantwoorden? U kunt van te voren aangeven waar u wel en niet iets over kunt zeggen en/of dat u een aantal vragen van tevoren wilt krijgen. De begeleiders van dit soort bijeenkomsten kunnen het proces voor u in goede banen leiden. Voor medewerkers die anders geen direct contact met u hebben, is dit een uitgelezen gelegenheid om hun visie te delen of de vragen te stellen die zij altijd al wilden stellen. Voor u is het een kans om uit de eerste hand te horen wat hen bezig houdt.
Sluit aan bij hun borrel of diner; informele gesprekken kunnen een hoog informatiegehalte hebben als u met interesse vragen stelt. Van vragen over het werk: “Hoe gaat het nu?” naar vragen over de persoon: “Wat maakt het leuk? en “Heb je het naar je zin in deze functie?”. Zonder uitzondering heb ik ervaren dat de moeite die u neemt om naar hen toe te komen, te luisteren, op hun vragen in te gaan en persoonlijk contact te maken, enorm wordt gewaardeerd.

Kortom: Uw zichtbare aandacht levert direct meer begrip, goodwill en vertrouwen binnen de organisatie op. Volgt u dit op door structureel ruimte te faciliteren voor ontplooiing en talentgerichte ontwikkeling, dan schaart u zich bij de organisaties die 40% minder ongewenst verloop en 38% meer betrokken personeel (Bersin) hebben dan organisaties die dit niet doen. En dat brengt vervolgens de ‘harde’ resultaten zoals in de inleiding genoemd.
2x zoveel winst per medewerker; wie wil dat niet?

Zo u dit nog niet doet, ga alsnog aan de slag, zorg dat uw getalenteerde Verschilmakers weten dat u hen waardeert en dat er tijdig een Talent Ontwikkelplan komt.

Reageer op dit bericht