Marjan Schneider

3 Stappen om je persoonlijke Talentplan te realiseren

25 januari 2016
3 Stappen om je persoonlijke Talentplan te realiseren

Je hield in december nog 3 belangrijke vervolgstappen van mij tegoed om je plan in de organisatie op de agenda te krijgen en te houden. Hier komen ze:

Stap 5    Maak een S.M.A.R.T TalentplanEen krachtig en kansrijk Talentplan is zo Specifiek en Meetbaar (controleerbaar op voortgang) mogelijk. Zoek daarbij naar een balans tussen je Ambitie en wat jou Reëel lijkt in jouw organisatie. Als dit laatste lastig in te schatten is omdat de mogelijkheden in jouw organisatie niet zo transparant zijn, is dit juist een zaak om verder te onderzoeken door met je leidinggevende en HR in gesprek te gaan. Zet niettemin je belangrijkste wensen om vooral vanuit je talenten en drijfveren te kunnen werken, zo specifiek mogelijk op een rij. 

Zet een voorlopig Tijdpad op de verschillende, opeenvolgende acties; je kunt dit eventueel na overleg altijd nog bijstellen. Je krijgt zo ook duidelijk welke informatie nog ontbreekt. Je helpt je leidinggevende jou serieus te nemen als je zelf zo goed mogelijk voorwerk doet. Goed voorbereid zijn en weten welke vragen je hebt, geeft je zelfvertrouwen. Je plan is klaar voor bespreking.

Stap 6    Talentplan ‘op tafel’ - Veel mensen denken dat hun leidinggevende hier niet voor open staat, maar dat valt vaker mee dan tegen. Je ideeën kunnen een eyeopener voor hem/haar zijn. Je leidinggevende hoort dit liever wanneer je nog niet ‘afgehaakt’ hebt en er nog ruimte is om te bespreken wat nodig is en wat kan. In vooruitstrevende bedrijven en organisaties wordt dit zonder meer van talentvolle medewerkers verwacht.

De toon waarmee je het gesprek insteekt, bepaalt veel. Bedenk dat er veel van lijnmanagers [lees: je leidinggevende] gevergd wordt en dat Talent Management meestal niet hun eerste vak is, tenzij je in HR zit (maar dat is ook niet altijd een garantie voor een goed gesprek..). Er gaat helaas nog veel mis in dit soort gesprekken. Vaak niet uit onwil, maar uit onmacht, onervarenheid of onhandigheid. Het ligt voor de hand, maar met een open, positieve, respectvolle en onderzoekende houding kom je het verst.
Over hoe je zinvolle Talent- en potentieelgesprekken voert, valt het nodige te zeggen: in een volgende Talent Smartbytes meer daarover en een voorbeeld uit de praktijk van een van mijn klanten.

Stap 7    Talentplan ‘op weg’ - Zijn/haar feedback helpt jou te zien waar je staat; vraag om concrete antwoorden. Kijk welke afspraken je kunt maken over support en tijd die jij nodig hebt om je huidige functie interessanter te maken (jobcrafting) of je weg te vervolgen en leg vast ‘wie wat doet’. Neem dit op in het plan; met deze geaccordeerde input wordt jouw plan ook het plan van je werkgever. Maak je bij de uitvoering zo min mogelijk afhankelijk van je leidinggevende of HR; neem zelf initiatief (maak afspraken met relevante gesprekspartners, regel je training, houd je ‘stakeholders’ op de hoogte). Volg wat er concreet gebeurt met de zaken waar je leidinggevende en HR voor verantwoordelijkheid zijn en ‘houd’ je plan ‘warm op hun agenda’.

Moge duidelijk zijn dat ’warm houden’ niet is: om de haverklap op de stoep staan - daar worden leidinggevenden (zacht uitgedrukt) meestal niet blij van. Het is wel volkomen legitiem om (net als een projectmanager) de tijdlijn en mijlpalen van je plan te bewaken. Ook hier is de toon die je zet van belang. Er kan een goede reden zijn waarom zaken nog net niet realiseerbaar waren. Vraag na, onderzoek, maak een vervolgplanning, bepaal wat je wel en niet begrijpelijk/acceptabel vindt en trek je plan.

Crisis of geen crisis: voorkom dat je stil komt te staan.
Ik ben jaren MD Manager in grote bedrijven geweest en weet hoe belangrijk het is waardevolle mensen voor het bedrijf te behouden (en wat het kost als je ze verliest..). Logisch dat ik in eerste instantie werknemers en leidinggevenden aanraad het maximale te doen voor verantwoorde inzet en behoud van talent in de eigen organisatie.

Talentvolle managers en professionals weten of voelen (!) vaak heel goed dat ze een nieuwe impuls in hun werk of ontwikkeling nodig hebben. Als je tot de conclusie moet komen dat dat in je huidige organisatie niet op afzienbare termijn te realiseren valt, kan ik je niet anders raden dan te voorkomen dat je stil komt te staan. Stil staan leidt immers tot bekende gevolgen: werken op de automatische piloot, demotivatie, bore out, afnemende inzetbaarheid, en voor je het weet zit je in een veel minder gunstige positie.

Vanwege het ‘crisis denken’ zijn mensen geneigd minder snel te bewegen op de arbeidsmarkt, maar ook in deze tijden worden in Nederland nog 700.000 vacatures op jaarbasis vervuld. Dat zijn er bijna 2000 per dag (bron: UWV). Neem dus zelf de regie over je ontwikkeling en loopbaanpad. Dan sta je steviger en bereik je sneller je doelen. Begin met de 7 stappen en zorg dat je tot je recht komt. And remember:
“Als je geen plan maakt voor jezelf, wordt je ingezet in plannen van een ander.”

Reageer op dit bericht